Uncategorized

Loondoorbetaling:

Blijft twee jaar. Voor kleine bedrijven (onder de loonsom van € 882.500,-) geldt wel een lastenverlichting. Zij betalen een lagere AOF premie (via het arbeidsongeschiktheidsfonds). Men verwacht ook verbeteringen in het poortwachter proces. Re- integratie in het tweede ziektejaar krijgt prioriteit en dient zich te richten op het inzetten van het tweede spoor en voorkomen van WIA – instroom.

Betaalbaarheid WIA:

De zorgen over de betaalbaarheid blijven groot naast de uitvoeringsproblematiek. Bij het UW zijn grote achterstanden en private ondersteuning zou hier een oplossing kunnen zijn. Het advies van de commissie Borstlap was om de tienjarige doorbetaling terug te brengen naar vijf jaar. Wellicht wordt de ondergrens van 35% arbeidsongeschiktheid verlaagd naar 15% conform het SER advies.

Verkleinen verschil vast en flex:

Het kabinet gaat door met het verkleinen van de verschillen tussen vast en flex contracten. Er komt meer aandacht van werk – naar – werk en van – uitkering – naar werk.

Verplichte AOV zelfstandigen:

Die gaat er wel komen. Maar wel zo dat oneerlijke concurrentie en te grote inkomensrisico’s worden voorkomen. De verwachting is dat er een verplichte verzekering komt voor de ZZP en DGA met een wachttijd van 52 weken. De uitkering is gebaseerd op het minimumloon. De Belastingdienst int de premie en het UWV is verantwoordelijk voor de uitvoering. Zij die al een arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben lopen krijgen een vrijstelling. Ook zal het mogelijk zijn de verplichte verzekering af te stemmen met een private oplossing om zo voldoende afgedekt te hebben voor de vaste lasten bijvoorbeeld. Of deze verplichte AOV er op korte termijn zal komen is maar de vraag. Het UWV heeft al tekort aan personeel voor de uitvoering van andere zaken en een zeer groot tekort aan verzekeringsartsen die de arbeidsongeschiktheid moeten beoordelen.

Wet DBA:

Weet u het nog, deze zou de VAR vervangen. De Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) zou duidelijkheid moeten bieden over de arbeidsrelatie. Het kabinet zet in op een web module als instrument en moet nog bepalen of hier dan rechten aan gegeven worden. Let dus nog steeds goed op bij de inhuur van personeel en maak gebruik van de modelovereenkomst van de Belastingdienst.

UWV heeft een Q&A gepubliceerd over Long Covid en aanvragen WIA. In de antwoorden stelt UWV onder meer Long COVID te erkennen als ziekte. “Klachten van cliënten met Long COVID worden serieus genomen en mensen met Long COVID worden op gelijke wijze beoordeeld als mensen met andere ziekten”, aldus het instituut.

UWV verder: “Over de ziekte, het verloop en het mogelijke herstel is ook nog veel onbekend, ondanks de dagelijkse stroom nieuwe wetenschappelijke onderzoeken. Dat onzekere verloop van een ziekte speelt echter niet alleen bij Long COVID. De systematiek van de WIA is ingericht op een onzeker ziekteverloop. Ook andere ziektes als Long COVID zijn soms lastig te voorspellen, daarnaast kan het verloop per persoon verschillen. Verzekeringsartsen zijn gewend hiermee om te gaan. Ze kijken naar de individuele situatie van een cliënt en de belastbaarheid voor werk op dat moment. Wanneer er nog veel onzeker is over het verdere verloop en eventueel herstel kan er bijvoorbeeld ook voor gekozen worden nu een voorlopige beoordeling te doen en op een later moment een herbeoordeling in te plannen.”

7 stappen voor hybride werken in 2022

Hybride werken kun je niet zomaar op z’n beloop laten. Wat is er voor nodig om in 2022 thuiswerk en kantoorwerk succesvol te combineren? Volg deze 7 stappen:

1. Laat je werknemers meedenken

   Hybride werken komt vaak voort uit de wens van je werknemer. Als werkgever probeer je rekening te houden met de wensen van je mensen.

   Natuurlijk moet dit wel mogelijk zijn. Je kunt misschien niet alle werknemers tevreden stellen. Probeer het in ieder geval in goed overleg te doen. Vraag je werknemers naar slimme oplossingen. Dat stimuleert ze om mee te denken en is vaak heel nuttig voor een betere bedrijfsvoering.

2. Zorg voor een ergonomische thuiswerkplek

   Volgens de Arbowet moet je als werkgever elke arbeidsplaats betrekken in je arbobeleid. Ook de thuiswerkplek.

   Je moet (laten) checken of de thuiswerkplek ergonomisch is ingericht. Denk onder meer aan een bureau en bureaustoel op de juiste hoogte.

   Als werkgever kun je de nodige werkmiddelen voor thuiswerken aanschaffen of vergoeden. Dit kun je grotendeels belastingvrij doen binnen de werkkostenregeling (WKR). Ook moet je werknemers voorlichting geven over de risico’s van thuiswerken.

3. Maak duidelijke afspraken

   Om misverstanden en potentiële arbeidsconflicten te voorkomen, moet je duidelijke afspraken maken over hybride werken. Dat is ook belangrijk voor je werknemers.

   Geef bijvoorbeeld aan wat de verwachtingen zijn qua bereikbaarheid en in welke gevallen werknemers op kantoor moeten zijn. Leg alle afspraken vast in een thuiswerkovereenkomst en laat je werknemers tekenen voor akkoord.

4. Regel de juiste communicatiemiddelen

   Natuurlijk moeten je werknemers hun werk goed kunnen doen. Daar horen in ieder geval bepaalde communicatiemiddelen bij. Denk aan een smartphone en/of laptop van de zaak.

   Misschien gebruik je al een systeem voor videobellen of videoconferencing, zoals FaceTime, Skype, Zoom, Microsoft Teams of Google Meet. Je kunt dit soort tools prima inzetten voor hybride werken.

   Zorg dat je werknemers regelmatig videobellen. Videobellen heeft de voorkeur boven gewoon bellen, omdat je dan beter de emoties kunt waarnemen. Je kunt ook makkelijker documenten en presentaties met elkaar bekijken en bespreken.

5. Zorg voor regelmatige afstemming

   Een van de meest gehoorde klachten van mensen die veel thuiswerken, is het gebrek aan sociale contacten en een verlies van verbondenheid. Wat kun je daartegen doen?

   Als leidinggevende kun je een belangrijkste rol spelen, namelijk die van verbinder. Blijf verbonden via alle communicatiemiddelen die er zijn. Al bel je elke dag even kort met je werknemers, het draagt enorm bij aan het teamgevoel.

   Daarnaast is het belangrijk om regelmatig te vergaderen met je team, op afstand of op kantoor. Zorg voor een vaste structuur van werkoverleg binnen je bedrijf. Zo voorkom je dat iedereen op zijn eigen eilandje werkt.

6. Benut de belastingvrije thuiswerkvergoeding in 2022

   Werknemers die thuiswerken maken vaak extra kosten. Bijvoorbeeld voor water en elektriciteit, verwarming, toiletpapier, koffie en thee. Hoe kun je dit compenseren?

   Vanaf 1 januari 2022 mag je werknemers die thuiswerken een onbelaste vergoeding geven van maximaal 2 euro per dag. Ook als werknemers maar een deel van de dag thuiswerken. Er zijn wel enkele regels aan verbonden. Lees meer over de thuiswerkvergoeding 2022.

7. Blijf je werknemers motiveren

   Naast de dagelijkse gang van zaken, moet je ook de motivatie van je werknemers in het oog houden. Let er goed op of ze nog werkplezier hebben en probeer dat te stimuleren.

   Blijf ook regelmatig in gesprek over persoonlijke groei en ambitie. Je kunt prima een functioneringsgesprek via video doen. Vraag je werknemer hoe de hybride vorm van werken bevalt en wat jij kunt doen om het nog te verbeteren.

   Help werknemers ook hun grenzen te bewaken. Wees duidelijk over de verwachtingen, bijvoorbeeld over wanneer het werk erop zit. Met die aandacht en duidelijkheid kun je werknemers motiveren en hybride werken tot een succes maken.

De voor werkgevers meest in het oog springende wijziging in 2022 is de premiedifferentiatie voor het Aof waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen kleine en (middel)grote werkgevers. Hoewel het door de toenemende premiedifferentiatie steeds lastiger wordt om algemene berekeningen te maken, staat het volgens ADP vast dat kleine werkgevers (totale loonsom tot 882.500 euro) in ieder geval profiteren van een lastenverlichting. “Zo wordt een werknemer met een minimumloon en vast dienstverband 26 euro per maand goedkoper voor een kleine werkgever, terwijl een (middel)grote werkgever juist één euro meer betaalt in vergelijking met vorig jaar.”

De Aof-premie bedroeg vorig jaar 7,03 procent. Nu is dat 5,49 procent voor kleine werkgevers en 7,05 procent voor de middelgrote en grote werkgevers.

Overige werkgeverslasten: geen eenduidig beeld

De WW-premies blijven voor werkgevers gelijk aan die van januari 2021. Toch kan de werkgever een stijging zien in vergelijking met december 2021. Dit heeft te maken met een tijdelijke verlaging van de premie vanaf augustus 2021 als compensatie voor de toegezegde Baan gerelateerde investeringskorting (BIK) die uiteindelijk niet doorging.

De premies voor de Whk zijn al jarenlang gedifferentieerd. De premie is afhankelijk van de loonsom en de instroom in de ZW en WGA. Alleen kleine werkgevers betalen een sectorale premie. Belangrijke wijziging in 2022 is dat de grens om te bepalen of een organisatie als kleine werkgever wordt ingedeeld, opgetrokken wordt tot 25 maal de gemiddelde premieloonsom. Hiermee is deze grens gelijk aan die van het Aof. Meer werkgevers vallen hierdoor onder de sectorale premies. Afhankelijk van de situatie kan dit een lastenstijging of -daling zijn. De werkgeversbijdrage voor de Zorgverzekeringswet daalt in 2022 van zeven naar 6,75 procent.

Het regeerakkoord Rutte-IV biedt weinig verrassingen voor ons vakgebied. De basis van het toekomstig beleid ligt in lijn met adviezen van de commissie Borstlap en het ook mede daarop gebaseerde SER-advies.

Het Sociaal Cultureel Planbureau stelt dat 28% van de Nederlandse bevolking (financieel) kwetsbaar is. Daarnaast verandert de aard van ons werk door digitalisering, robotisering en globalisering. Dit maakt de toekomst onvoorspelbaar, maar biedt tegelijkertijd ook kansen. De inzet van het kabinetsbeleid is de bestaanszekerheid van lage- en middeninkomens te versterken en de lasten te verlagen. Het vrijwel gratis aanbieden van kinderopvang moet ertoe gaan leiden dat personeelstekorten in vitale sectoren opgevangen kunnen worden en het aantrekkelijker wordt voor ouders om werk en zorg te combineren. Ook zal uitkeringspercentage van het betaald ouderschapsverlof dat ingaat per 2 augustus 2022 worden opgehoogd van 50% naar 70%.

Geen concrete plannen voor de WIA
Op het gebied van de WIA zijn de plannen niet concreet uitgewerkt. Er wordt alleen benoemd dat er maatregelen komen om de arbeidsparticipatie en positie van arbeidsongeschikten te verbeteren. En ook komt er onderzoek in overleg met de sociale partners hoe ‘hardheden’ in de WIA hervormd kunnen worden met oog voor uitvoerbaarheid, betaalbaarheid en uitlegbaarheid. Kortom, daar kan het nieuwe kabinet nog alle kanten mee op. Er wordt niet expliciet benoemd of de duur van de WGA-doorbelasting bijvoorbeeld teruggaat van 10 jaar naar 5 jaar. De maatregelen zijn veel minder concreet dan in het regeerakkoord van Rutte 3. Maar, daar is vervolgens ook vrijwel niets van doorgegaan.

Loondoorbetaling blijft 2 jaar
De loondoorbetaling bij ziekte blijft 2 jaar, ook voor kleine bedrijven. Wel komt er een lastenverlichting voor kleine bedrijven ter compensatie. Dit loopt via de gedifferentieerde premie voor het arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) waarbij kleine bedrijven minder betalen.

Het enige dat benoemd wordt in het coalitie-akkoord is dat bij ziekte de inzet primair gericht is op herstel en terugkeer van de werknemer. De re-integratie in het tweede jaar richt zich (in lijn met het SER-advies) in principe op het tweede spoor, waarbij de instroom in de WIA zoveel mogelijk wordt beperkt.

Met deze algemene woorden die ook in 2006 al beschreven hadden kunnen zijn, kan het nieuwe kabinet dus altijd verbeteringen in de procesgang aanbrengen. Er lopen al onderzoeken hoe het tweede spoor verbeterd kan worden, daar wordt niet expliciet naar verwezen.

Verkleinen verschil vast en flex
Het beleid blijft gericht op het verkleinen van de verschillen tussen vast en flex. In lijn met het SER-advies worden oproep-, uitzend- en tijdelijke arbeidscontracten beter gereguleerd. Dit betekent het kabinet toewerkt naar een einde van de nul-urencontracten en de min-max contracten. Flexibiliteit binnen contracten wordt dan ingevuld met een kwartaalurennorm (vergelijkbaar met de jaarurennorm zoals we die al kennen).

Deeltijd-WW
Er komt een deeltijd-WW voor bedrijven die tijdelijk in financiële moeilijkheden zitten. Deze deeltijd-WW wordt in overleg met de sociale partners uitgewerkt, onder de voorwaarde dat deze budgettair neutraal (betaalbaar) moet zijn en uitvoerbaar.

Werken lonend maken
Het beleid blijft gericht op het werken lonend maken. Het minimumloon wordt stapsgewijs met 7,5% verhoogd. Om de armoedeval te voorkomen blijft de koppeling met de uitkeringen in stand om het bestaansminimum te verstevigen. Maar, dat geldt niet voor de AOW. Dat de AOW niet meestijgt heeft te maken met de betaalbaarheid van de AOW in relatie met de vergrijzing en ontgroening. Wel worden ouderen tegemoetgekomen via een hogere ouderenkorting (fiscaal). Uiteraard blijft er een bestaansminimum ook voor de ouderen gelden; komt iemand daaronder dan geldt aanvullende bijstand via de gemeente.

Zzp’ers
Zoals al bekend uit het Pensioenakkoord 2019 komt er voor zelfstandigen een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering. Deze wordt zo vormgegeven dat oneerlijke concurrentie en te grote inkomensrisico’s voor individuen worden voorkomen. Wederom een erg algemene beschrijving die ruimte laat bij de uitwerking van het wetsvoorstel. Deze was overigens al grotendeels uitgewerkt tijdens Rutte 3, maar door de val van het kabinet kon dit niet meer worden ingediend.

Over de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) wordt ook geen verdere duidelijkheid gegeven. Er wordt ingezet op helderheid voor zelfstandigen maar niet helder is op welke manier. Er wordt benoemd dat de verdere ontwikkeling van de webmodule uiteindelijk zou kunnen bijdragen aan het vooraf verkrijgen van zekerheid voor zzp’ers over de aard van de arbeidsrelatie. Schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan door betere publiekrechtelijke handhaving in het geval van het vermoeden van werknemerschap.

Zoals al bekend wordt de zelfstandigenaftrek stapsgewijs teruggebracht. Vanaf 2023 met stappen van 650 euro terug tot 1200 euro in 2030. Er komt voor de komende kabinetsperiode wel een compensatie via de verhoging van de arbeidskorting voor zelfstandigen.

Van werk naar werk
Ondanks de grote krapte op de arbeidsmarkt, zijn er nog te veel mensen die onnodig langs de kant staan. De komende jaren wil het kabinet daarom, samen met sociale partners, gemeenten en het UWV, meer mensen naar werk begeleiden. Ook wordt het aantal beschutte werkplekken uitgebreid. Ook wordt de arbeidsmarktinfrastructuur om de overgang van werk-naar-werk en van uitkering-naar-werk te stimuleren uitgebreid. Onderdeel hiervan zijn instrumenten voor om- en bijscholing die de overstap naar tekortberoepen ondersteunen.

Minimumloon 1 januari 2022

Op 1 januari 2022 gaat het minimumloon omhoog. Het minimumloon voor volwassenen stijgt met 24 euro per maand naar 1725 euro bruto. Dit zijn de nieuwe minimumlonen per leeftijd, per maand, week en dag:

Het minimumjeugdloon en minimumloon voor BBL-leerlingen stijgt ook mee. Pas daarom de lonen op tijd aan als dit nodig is. Je mag een werknemer niet onderbetalen. Anders kun je een boete krijgen van de Inspectie SZW.

Onbelaste vergoeding voor thuiswerkers

Vanaf 1 januari 2022 mag je werknemers die thuiswerken een onbelaste vergoeding geven van maximaal 2 euro per dag. Ook als werknemers een deel van de dag thuiswerken mag je ze 2 euro belastingvrij geven.

Compensatie kosten thuiswerken

Met deze thuiswerkkostenvergoeding kun je de extra uitgaven van thuiswerkers compenseren. Zoals kosten voor water en elektriciteit, verwarming, toiletpapier, koffie en thee. Je hoeft dus geen loonheffing te betalen over deze thuiswerkvergoeding.

STAP-budget 2022

Werknemers en werkgevers kunnen vanaf maart 2022 profiteren van het STAP-budget: een nieuwe subsidie voor scholing. Het STAP budget vervangt de fiscale aftrekpost voor scholing in de aangifte inkomstenbelasting.

Het STAP-budget is maximaal 1.000 euro per persoon. Het budget kan ingezet worden voor allerlei vormen van ontwikkeling, zoals opleidingen, cursussen en trainingen, inclusief bijbehorende leermiddelen en beschermingsmiddelen.

Aof-premie omlaag

Vanaf 1 januari 2022 betaal je minder premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). Dit is een onderdeel van je premies werknemers­verzekeringen.

De daling van de Aof-premie is onderdeel van een pakket aan maatregelen om de loondoorbetaling bij ziekte makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken voor werkgevers in het midden- en kleinbedrijf (MKB).

Aanpassingen inkomstenbelasting ondernemers

Het tarief in de eerste schijf van de inkomstenbelasting voor inkomens tot 69.398 euro daalt over het jaar 2022 van 37,1 naar 37,07%. Dit geldt voor alle ondernemers onder de AOW-leeftijd.

Voor AOW’ers daalt het tarief van 19,2 naar 19,17%. Door deze kleine daling betaal je iets minder inkomstenbelasting. Daar staat tegenover dat de zelfstandigenaftrek omlaag gaat in 2022. Per saldo ga je er dus waarschijnlijk niet op vooruit.

Daling zelfstandigenaftrek 2022

Ondernemers kunnen de komende jaren steeds minder profiteren van zelfstandigenaftrek. Tot en met 2027 daalt de maximale zelfstandigenaftrek ieder jaar met 360 euro.

Vrije ruimte WKR omlaag

De vrije ruimte in de werkkostenregeling (WKR) is vanaf 2022 weer ‘normaal’. In 2020 en 2021 was de WKR tijdelijk ruimer. Daardoor had je meer ruimte om je werknemers belastingvrij bepaalde werkmiddelen, cadeaus of vergoedingen te geven

• De vrije ruimte voor het fiscale loon tot en met 400.000 euro gaat terug naar 1,7 procent. Dit was tijdelijk 3 procent in verband met de coronamaatregelen.
• Het percentage boven de 400.000 euro is sinds 2021 al omlaaggegaan naar 1,18 procent van de loonsom. Dat blijft in 2022 zo.

Buiten de vrije ruimte om kun je bepaalde zaken wel belastingvrij blijven geven als die vallen onder de ‘gerichte vrijstellingen’ van de WKR.

Webmodule zzp

Verder werd bekend dat de webmodule inhuur zelfstandigen voorlopig als voorlichtingsinstrument blijft bestaan. Ondernemers zijn in 2022 nog niet verplicht hier gebruik van te maken bij de inhuur van een zzp’er.

De nieuwe premies voor 2022 zijn bij alle verzekeraars bekend. Het eigen risico blijft ongewijzigd € 385,- per persoon per jaar. Wil je weten of je huidige verzekering goed is of beter kan? Maak gebruik van onze tool om te vergelijken: https://ditiszorg.nl/tzi.

Kruis dan ook het hokje aan: Ik maak gebruik van Toussaint MKB korting tarief. In dat geval scheelt dat vele euro’s per maand op de basisverzekering en je aanvullende dekking. Je huidige verzekering en dekking kun je ook kwijt in de vergelijking. Maar ook je extra wensen zoals een aanvullende verzekering voor tandarts of fysiotherapie behandelingen. Meer willen weten voor jou of de medewerkers binnen de onderneming? Deel vooral de link, iedereen kan meedoen en profiteren. Doe er vooral je voordeel bij!

Lees vooral ook de tips en advies, werkgevers vergeten nogal eens om gebruik te maken van een re-integratiebudget bij verzekeraars of samenloop van verzekeringen.

De arbodienstverlener beoordeelt of er sprake is van één van de onderstaande situaties.

Wel onder de dekking

• Een werknemer die door ziekte niet in staat is werkzaamheden te verrichten.

​Niet onder de dekking​

• Een werknemer kan vanwege overheidsmaatregelen niet naar het werk komen en er zijn geen mogelijkheden om werkzaamheden thuis uit te voeren.
• Een werknemer heeft (corona)gerelateerde gezondheidsklachten en/of een vastgestelde coronabesmetting, maar kan zijn werkzaamheden wel (thuis) uitvoeren.
• Een werknemer is in quarantaine en er is sprake van een vastgestelde coronabesmetting, maar kan zijn werkzaamheden uitvoeren.
• Een werknemer moet in quarantaine vanwege terugkeer uit een oranje of rood gebied zonder dat er sprake is van een vastgestelde coronabesmetting.
• Een werknemer verblijft in een oranje of rood gebied en kan niet terugkeren.
• Een werknemer is niet ziek, maar een partner, kind of huisgenoot uit hetzelfde huishouden heeft wel corona gerelateerde klachten en/of een vastgestelde besmetting en blijft daarom thuis.
• Een werknemer is niet ziek, maar is in contact geweest met één of meer personen met een vastgestelde coronabesmetting en blijft daarom thuis.
• Een werknemer durft niet naar het werk te reizen of durft werkzaamheden niet uit te voeren uit angst voor het coronavirus, maar is niet ziek.

Tips en advies: Meldt een zieke medewerker binnen 48 uur bij de verzekeraar en arbodienst (of deze heeft een mandaat namens jou bij verzekeraar), dan weet je zeker dat je tijdig een uitkering ontvangt minus je eigen risico in werkdagen. Meldt een nieuwe medewerker binnen 20 werkdagen bij de verzekeraar, dan weet je zeker dat je medewerker gedekt is tegen verzuim en of arbeidsongeschiktheid. Maak gebruik van een re- integratiebudget bij verzekeraar, bijvoorbeeld voor een interventie voorgesteld door de bedrijfsarts, zoals een arbeidsdeskundig onderzoek. Vaak hanteren verzekeraars een budget tot wel € 3000,- per medewerker. Meer willen weten of hulp nodig? Bel of mail mij, een afspraak is zo gemaakt.

Het CBS komt jaarlijks met een prognose van de resterende levensverwachting op 65 jaar. Aan de hand van de prognose wordt volgens de Algemene Ouderdomswet de toekomstige AOW-leeftijd vastgesteld. Volgens de Algemene Ouderdomswet wordt de AOW-leeftijd in 2024 67 jaar. Ook voor 2025 en 2026 is de AOW-leeftijd vastgesteld op 67 jaar. Voor de jaren erna wordt de verhoging van de AOW-leeftijd bepaald aan de hand van de CBS-prognose van de levensverwachting.

Dat is goed nieuws en tegelijkertijd een mooi moment om je financiën weer onder de loep te nemen. Samen met mij breng ik in beeld welk netto besteedbaar inkomen je hebt op de AOW gerechtigde leeftijd. Tevens zie je of er voldoende middelen zijn of dat er nog wat moet gebeuren om je wensen in te vullen. In een gesprek van 1 uur krijg je al een helder beeld. Meer weten? bel of maak direct een afspraak via de button.

We hebben een handige rekentool, die je als werknemer (maar ook interessant voor de werkgever) laat zien wat er gebeurt als je inkomen minder wordt door arbeidsongeschiktheid na 104 weken ziek zijn en als er geen voldoende verdiencapaciteiten zijn (lees inkomen).

Kijk op de WIA Rekenhulp en je krijgt een rekensom bij een scenario van arbeidsongeschiktheid en ziet gelijk welk inkomen je nog wel (of niet!) hebt: https://tools.verzekeringsinzicht.help/wia-berekening/