Op weg naar een vitale organisatie?
Transformeren naar een vitale organisatie is noodzaak voor elke werkgever die relevant wil zijn voor talent. Daarmee bewijs je je medewerkers en jezelf een dienst. Wat heb je daarvoor nodig? “Vooral het besef dat vitaliteit niet alleen in die ene medewerker zit, maar in de hele organisatiestructuur.”

Een vitaliteitsbeleid is belangrijk en komt ten goede van de (duurzame) inzetbaarheid en de tevredenheid van medewerkers. De doelstellingen van een vitaliteitsbeleid zitten hem dus met name in het menselijke aspect en minder in het financiële. HR-managers zien echter nog wel wat beren op de weg als het gaat om een vitale organisatie. Zij geven aan dat met name gebrek aan tijd, gebrek aan budget en een gebrek aan draagvlak belemmeringen zijn om een goed beleid uit te voeren. Hier kan ik je bij helpen, lees verder.

Meer willen weten over vitale inzetbaarheid?

Ziek en arbeidsongeschikt in twee jaar en dan?

Een langdurig zieke werknemer wordt normaal pas na bijna 2 jaar gekeurd voor de WIA. Het duurt dus echt wel even voor het zover is. Toch vraag ik je als adviseur door al vroeg bij de WIA-keuring stil te staan. Kennis van de keuringseisen helpt je om de re-integratie goed vorm te geven, alle verplichtingen na te leven en op de juiste punten deskundige ondersteuning in te schakelen.

Streven naar een positief re-integratietraject

Je bent verantwoordelijk voor de begeleiding van zieke werknemers. Hier horen allerlei verplichtingen bij. Goede voorbereiding op de keuring voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is er daar een van. Maar er zijn meer redenen om je in het proces rond de WIA-aanvraag te verdiepen. Naarmate je meer weet over wat er bij dit eindpunt gebeurt, ben je beter in staat om op het juiste moment deskundigen in te schakelen. Dit vergroot sterk de kans op een positief traject voor re-integratie. Zo voldoe je niet alleen aan alle regels, maar weet jij en de werknemer ook zeker dat alle kansen zo goed mogelijk worden benut.

De werknemer wijzen op de inkomensrisico’s

Aan het begin van de re-integratie al stilstaan bij de WIA-keuring klinkt misschien als ver op de zaken vooruitlopen. Toch is dat niet zo. Het is belangrijk dat je zieke werknemers duidelijk maakt wat er bij hun re-integratie op het spel staat. Veel werknemers (en werkgevers) hebben geen zicht op de inkomensrisico’s, terwijl die heel bepalend kunnen zijn voor hun opstelling. 2 zaken waar je jouw werknemers op kan wijzen:

• Bij minder dan 35% inkomensverlies bestaat er geen recht op een WIA-uitkering, maar is (onder voorwaarden) wel ontslag mogelijk. Op die manier kan een werknemer zomaar in de WW terechtkomen. Kan hij in de eerste 2 ziektejaren deels weer (of nog) werken, maar is de eigen functie niet haalbaar? Dan is deze regel een goede reden om een andere functie of andere werkgever te overwegen. Na uiterlijk 1 jaar is dit hoe dan ook verplicht. Tip: arbeidsdeskundig advies helpt om de opties scherp te krijgen.
• Wél instromen in de WIA betekent dat er altijd minstens 25% inkomensverlies overblijft. De uitkeringen bieden deels compensatie, maar 75% van het laatstverdiende loon is het maximum. En er is nog veel meer financiële schade mogelijk. Een werknemer kan zelfs terugvallen naar bijstandsniveau. Alle reden om zich in te spannen voor werkhervatting!

Rekening houden met kwaliteitstoets re-integratie

Wat werkgever en werknemer ook moeten weten, is dat UWV pas aan een keuring begint nadat het de re-integratie-inspanningen heeft beoordeeld. De uitkeringsinstantie kijkt hiervoor naar de twee jaren waarin de werkgever verplicht het loon doorbetaalt en de werknemer weer aan de slag moet zien te krijgen. Is de kwaliteit van de inspanningen onvoldoende of kan UWV die door een onvolledig verslag niet goed beoordelen? Dan volgt uitstel van de keuring en verlenging van de verplichtingen (‘loonsanctie’). Wie geen rekening houdt met deze spelregel, kan voor nare verrassingen komen te staan.

Waken voor interpretatiemissers medisch advies

Ook goed om je op het volgende te wijzen: adviezen van de bedrijfsarts blindelings opvolgen is niet verstandig. Bij toetsing van de inspanningen vormt een verzekeringsarts van UWV zijn eigen oordeel over de mogelijkheden van de werknemer. Wijkt dit af van het advies van de bedrijfsarts in de eerste 2 ziektejaren, dan kan je alsnog een loonsanctie krijgen. De overheid wilde het oordeel van de bedrijfsarts per 1 september 2021 leidend maken, maar door val van het kabinet en de lange formatie is dit plan voorlopig geparkeerd. Ook als het uiteindelijk alsnog doorgaat, blijft de werkgever eindverantwoordelijk voor passende re-integratie. Je moet dus altijd kritisch blijven meedenken, of beter nog: een deskundige inschakelen die dit voor je doet. Ondersteuning van een professionele casemanager beperkt de kans op interpretatiemissers. Zo’n specialist weet hoe hij moet doorvragen als het advies van de bedrijfsarts niet 100% helder is.

Alert zijn op optie vervroegde keuring

Een goede casemanager komt ook in actie als de bedrijfsarts helemaal geen mogelijkheden ziet voor werkhervatting. Cruciaal is dan of deze situatie nog kan verbeteren. Is dit volgens de arts niet zo, dan is een vervroegde WIA-aanvraag een optie. Dit kan al na 3 weken ziekte. Bij toekenning krijgt de werknemer 10 weken na de aanvraag een uitkering volgens de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Deze bedraagt 75% van het laatste loon vóór hij ziek werd. Je mag als werkgever de loondoorbetaling vervolgens gedurende de rest van de eerste twee jaar met dit bedrag verminderen. Het is wel belangrijk om deze route zorgvuldig te overwegen. Vervroegd WIA aanvragen kan maar één keer. Nee blijft dus nee, ook als de situatie later verder verslechtert. Let op dat je ook niet te lang te wacht: na week 68 is vervroegd aanvragen niet meer mogelijk.

De werknemer ondersteunen bij de aanvraag

Doen werkgever en werknemer er alles aan, maar lukt het niet om hem (volledig) aan de slag te krijgen? Dan komt na ongeveer 1,5 jaar de WIA-aanvraag in zicht. Een belangrijke stap, die je tijdens het gehele re-integratieproces voorbereidt. Je moet samen met de werknemer de re-integratie evalueren en een zo compleet mogelijk dossier samenstellen. De bedrijfsarts levert medische stukken aan. Vanwege de privacy doet hij dit rechtstreeks bij de werknemer. Die laatste moet (uiterlijk in week 93) zelf de WIA-aanvraag indienen. Tip: Ga de werknemer hier goed bij begeleiden of te zorgen voor ondersteuning van professionals. Fouten zijn snel gemaakt en komen meestal voor rekening van de werkgever.

De werknemer voorbereiden op de keuring

Zorg ook dat de werknemer weet hoe de keuring verloopt en wat hij moet meebrengen. Goede informatie over zijn behandeling en/of medicatie is van groot belang voor de uitkomst! De eerste stap is beoordeling door een verzekeringsarts van UWV: kan de werknemer nog werken? Vindt de arts van wel, dan volgt beoordeling door een arbeidsdeskundige. Deze gaat na welk werk de werknemer nog zou kunnen doen, en wat hij daarmee zou kunnen verdienen (‘verdiencapaciteit’). Het inkomensverlies bepaalt of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering en zo ja, welke dat is. In alle gevallen is onder voorwaarden ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk.

Regel ondersteuning door deskundigen

Duizelt het je van alle aandachtspunten? Dat is beslist geen schande. Ziekte en arbeidsongeschiktheid zijn de laatste jaren steeds meer het terrein geworden van specialisten. Gelukkig zijn er allerlei manieren om zulke deskundigen in te schakelen. Bijvoorbeeld via mij, of via de arbodienstverlener of verzuimverzekeraar. Zorg dat je dit op zijn minst overweegt, want een goede casemanager verdient zichzelf ruimschoots terug.

Meer weten over dit onderwerp of de MKB Ontzorgverzekering? Bel (M:0610982890) of maak een afspraak met mij via de button op www.sandertoussaint.nl