Frequent ziekteverzuim kan volgens de WWZ een van de ontslaggronden zijn. Maar gaat dat ook op als de bedrijfsarts niet heeft vastgesteld of het ziekteverzuim terecht was?

Een apothekersassistente heeft zich volgens haar werkgever te vaak ziek gemeld. Op basis van een vroegere periode bleek het aantal ziekmeldingen aanvaardbaar, maar in 2014 stijgt het ziekteverzuim naar 6,5 week, exclusief bezoeken aan een huisarts, tandarts en psycholoog. De werkgever eist van de werkneemster dat zij in haar eigen tijd de zorgverleners bezoekt en dat in één jaar niet meer dan drie ziekmeldingen plaatsvinden, anders wordt de arbeidsverhouding stopgezet.

Na het gesprek meldt de assistente zich ziek. Ze wordt gezien door de bedrijfsarts en deze acht haar volledig arbeidsongeschikt als gevolg van haar zwangerschap. Ook adviseert de bedrijfsarts mediation in te zetten. Dat haalt echter niets uit. Na haar bevallingsverlof wordt ze op non-actief gezet. Er volgt nog een tweede mediationtraject, maar een vruchtbare samenwerking zit er volgens de werkgever niet meer in.

Werkneemster eist billijke vergoeding.

De werkgever stapt naar de kantonrechter en wil de arbeidsovereenkomst met haar ontbinden onder toekenning van een transitievergoeding. Ze verweert zich en eist ook een billijke vergoeding. Volgens de werkgever is de redelijke grond voor ontslag de ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Er is vaak gesproken over haar ziekteverzuim: die gesprekken verliepen volgens de werkgever stroef en resulteerden in nieuw ziekteverzuim. De werkgever heeft geen vertrouwen meer in haar.

De werkneemster vindt echter dat er geen sprake is van een verstoorde situatie. In de periode van haar frequente ziekteverzuim heeft zij geen bedrijfsarts gesproken, ondanks haar verzoeken daartoe. Er is volgens haar een conflict ontstaan toen zij tijdens haar zwangerschap meer pauzes nam om flauwtes te voorkomen. Na het bevallingsverlof is er alleen nog maar gestuurd op ontslag.

Werkgever had bedrijfsarts moeten inschakelen

De kantonrechter constateert dat de werkgever twijfelde over de ziekmeldingen, maar vraagt zich af waarom hij dan geen bedrijfsarts inschakelde om te beoordelen of ze echt ziek was. Ook kan de werkgever niet aangeven waardoor de vertrouwensbreuk, los van de ziekmeldingen, is ontstaan. De rechter begrijpt dat het voor de werkneemster niet duidelijk was wat zij in haar gedrag had moeten veranderen. Nu er geen onderzoek is gedaan door een bedrijfsarts kan de werkgever er geen beroep op doen dat door de ziekmeldingen een vertrouwensbreuk is ontstaan. De rechter vindt dat de arbeidsovereenkomst in stand moet blijven en de werkneemster weer moet worden toegelaten tot haar werk.

Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op.

Comments are closed.