Nieuwsfeiten

Het verzuimprotocol: Wat staat daar in?

Door | Uncategorized

Het verzuimprotocol is een onderdeel van het verzuimbeleid en wordt ook wel ‘verzuimreglement’ of ‘spelregels verzuim’ genoemd. Bedrijven zijn volgens de Wet verbetering poortwachter verplicht een verzuimprotocol te hebben. Maar wat staat er precies in zo’n verzuimprotocol?

Inhoud verzuimprotocol

In een verzuimprotocol leg je vast wat je moet doen als een werknemer ziek wordt. Vanaf het moment van ziektemelding tot aan herstel zijn er veel zaken die geregeld moeten worden. Het is dan prettig voor jou en je werknemers dat er duidelijk is vastgelegd wat er van beide partijen verwacht wordt.

Volg altijd de cao (indien aanwezig)

Soms staan in een cao voor jouw branche al afspraken over ziekteverzuim. Een verzuimprotocol kan dit aanvullen, maar mag het zeker niet tegenspreken. Indien een cao of regels in de cao voor ziekteverzuim ontbreken is een verzuimprotocol extra belangrijk. Verzuimafspraken kunnen ook vastgelegd worden in de individuele arbeidsovereenkomst of de algemene arbeidsvoorwaarden. Een apart document in de vorm van een verzuimprotocol geeft echter meer duidelijkheid voor je medewerkers. De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging hebben instemmingsrecht bij het opstellen van het protocol.

Wat komt er in een verzuimprotocol te staan?

Wat je meldt in jouw verzuimprotocol moet aansluiten bij de stappen uit de Wet verbetering poortwachter. Daarnaast kun je specifieke regels opnemen die gelden voor je bedrijf en passen bij je bedrijfscultuur.

Onderstaand enkele voorbeelden die je kunt opnemen in het verzuimprotocol:

  1. Het doel van het verzuimbeleid
  2. Belang van verzuimpreventie
  3. Stappen Wet verbetering poortwachter
  4. Wanneer, hoe en bij wie moet iemand zich ziek/beter melden
  5. Contactgegevens van de arbodienst, wat zij doen en waarom
  6. Re-integratieverplichtingen bij (langdurig) verzuim
  7. Beleid bij frequent verzuim
  8. Ziekte tijdens zwangerschap
  9. Spelregels bij vakantie tijdens ziekte.
  10. Hoe wordt de privacy van de werknemer beschermd? (AVG)
  11. Wat als werknemer het niet eens is met het advies?

Ondersteuning nodig bij het opstellen van een verzuimprotocol? Neem contact (M:06-10982890) met mij op of maak een afspraak via de website op www.sandertoussaint.nl.

Nieuwe pensioenwet gaat jaar later in (uiterlijk 1-1-2023)

Door | Uncategorized

De nieuwe pensioenwet treedt een jaar later dan verwacht in werking: op uiterlijk 1 januari 2023. Het gezamenlijk streven van het kabinet, sociale partners en pensioenuitvoerders is en blijft om per 1 januari 2026 of waar mogelijk zelfs eerder de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel te kunnen maken. Dat schreef minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 10 mei 2021 aan de Tweede Kamer.

Koolmees: “Hoewel we de vaart erin houden, wil ik met alle betrokkenen een zorgvuldig proces doorlopen. Ik verwacht het wetsvoorstel begin 2022 bij de Tweede Kamer in te dienen. De Tweede en Eerste Kamer kunnen het voorstel dan zorgvuldig behandelen en betrokken organisaties kunnen zich goed op de aanpassingen voorbereiden.”

In het pensioenakkoord is afgesproken dat sociale partners en pensioenuitvoerders vier jaar de tijd krijgen om pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving. Daarbij werd uitgegaan van inwerkingtreding op 1 januari 2022. Ook bij inwerkingtreding op 1 januari 2023 krijgen partijen maximaal vier jaar de tijd voor de nodige aanpassingen, dus tot 1 januari 2027. Wel benadrukken alle betrokken partijen het belang van een snelle overgang, waarbij het streven is zo veel als mogelijk per 1 januari 2026 of eerder over te stappen naar het nieuwe stelsel. Met alle belanghebbende partijen wordt bekeken wat er nodig is om te zorgen dat partijen die al met ingang van 2023 over willen naar het nieuwe stelsel, dit ook kunnen doen.

Voor het jaar 2022 zal blijven gelden dat in aanloop naar het nieuwe pensioenstelsel onnodige kortingen worden voorkomen. Voornemen is om onder dezelfde voorwaarden als de voorgaande twee jaren in 2022 voor pensioenfondsen het aantal meetmomenten waarna aan het minimaal vereiste vermogen moet worden voldaan te verruimen, evenals de hersteltermijnen van het vereist eigen vermogen. Daarbij zal dus ook in 2022 een minimale dekkingsgraad van 90 procent worden gehanteerd.

Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) en aandacht voor thuiswerken

Door | Uncategorized

Een veilige en prettige werkplek levert gelukkigere medewerkers op en een hogere productiviteit. Ook voorkomt het mogelijke schade voor de fysieke en/of mentale gezondheid van de werknemers en beperkt het eventuele gevaren. Maar hoe weet je dat een werkplek veilig is? En of het nog beter kan of niet voldoet? En wie houdt hierover de regie?

Aandacht voor thuiswerken

Voor sommige werkgevers is het een uitdaging om medewerkers op een juiste en verantwoorde manier thuis te laten werken. Vitaal thuiswerken stimuleren en ondersteunen is nieuw sinds ruim een jaar. Met een Risico Inventarisatie en Evaluatie laat je deze risico’s onderzoeken én komt er een actieplan voor het beheersen van deze risico’s. Zo lopen niet alleen jouw werknemers minder risico op het werk, maar ook thuis. En beperk je ook jouw ondernemersrisico! Tevens hou je grip op de verzuim (kosten).

Sinds de per 1 juli 2017 gewijzigde Arbowet  ben je als werkgever verplicht om een RI&E uit te (laten) voeren, inclusief een Plan van Aanpak (PvA). Je dient als werkgever te (laten) onderzoeken of het werk gevaar kan opleveren en/of schade kan veroorzaken aan de gezondheid van de werknemers en derden.  Samen met de interne preventiemedewerker bewaak je de voortgang van de RI&E. Bij controle door de inspectie SZW dien je een actueel RI&E en PvA kunnen overleggen.

Nadat deze risico’s in je bedrijf in kaart zijn gebracht en er een PvA is opgesteld met concrete maatregelen is de volgende stap het laten toetsen van de RI&E inclusief het PvA . In de meeste gevallen verplicht de wet dat de RI&E door een gecertificeerde deskundige moet worden getoetst. Hierbij wordt gekeken of alle aanwezige risico’s voldoende onder de aandacht zijn, of de situatie in het bedrijf juist is weergegeven en of de laatste normen en richtlijnen zijn gebruikt. Ook adviseert deze deskundige bij het plan van aanpak.

Heb je minder dan 25 werknemers dan is de toetsing door een gecertificeerde deskundige mogelijk niet verplicht. Dit is het geval indien er gebruik kan worden van een door het Steunpunt-RI&E erkend RI&E-instrument. Jouw bedrijf dient dan wel te vallen onder de branche waarvan het RI&E-instrument gebruikt wordt. In de RI&E instrumenten kun je zien of de RI&E van jouw branche is erkend en daarmee in aanmerking komt voor toetsingsvrijstelling. Voor meer informatie zie ook: www.rie.nl.

Wil je meer informatie over het opstellen van een Risico Inventarisatie & Evaluatie of het laten toetsen hiervan, neem dan contact op met Jolanda Dedert, casemanager Verzuim, van de Arbo dienstverlener Omnyacc HRM te Hoorn. Ze is telefonisch bereikbaar op 0229-308038 en per mail bereikbaar op jolanda@omnyacc-hrm.nl. Omnyacc heeft eigen Hogere en Middelbare veiligheidsdeskundigen, ze helpen je graag!

De Oudedagsverplichting (ODV), een adviesgevoelige voorziening!

Door | Uncategorized

In de jaren 2017 t/m 2019 hebben ruim 50.000 DGA’s hun pensioenregeling in eigen beheer ongezet naar de ODV eigen beheer. Uiterlijk vanaf datum ingang AOW dient de DGA zijn opgebouwde ODV reserve vanuit de BV in 20 jaar uit te keren.

De regels voor de uitkering vanuit de BV zijn vrij strikt. Op zijn vroegst start de uitkering vijf jaar voor de AOW-ingangsdatum, dan is de looptijd ook 5 jaar langer (25 jaar dus maximaal).

Je kunt ook kiezen voor overheveling van de BV naar een bancaire lijfrente of beleggingslijfrente. Past dat laatste wel bij je?

Met je adviseur of de accountant bespreek je ook de situatie in de BV. De gepensioneerde DGA wil op termijn wel een keer van de BV af, of wil misschien wel doorwerken. Of een kortere periode uitkeren dan de vereiste 20 jaar. Hoe zit het met de reserve in de BV, is er voldoende liquiditeit? Hoe staat het met het risico van de langstlevende bij overlijden van de DGA. Kortom, laat je goed adviseren, de oplossingen zijn er echt wel.

Jurisprudentie: Hernieuwde uitval uit bedongen arbeid: geen recht op loon

Door | Uncategorized

De voorzieningenrechter van de rechtbank Overijssel heeft een belangrijke uitspraak gedaan: indien een werknemer al een keer 104 weken ziek is geweest in de bedongen arbeid, hersteld is, werkte in aangepast werk en daarna opnieuw uitvalt, is er geen recht op loon. Het recht op loon gedurende 104 weken is namelijk opgebruikt!

Als de werknemer na zo’n eerdere periode van 104 weken ánder werk bij dezelfde werkgever gaat doen dan waarvoor hij oorspronkelijk arbeidsongeschikt is geraakt, kan het zijn dat bij een latere uitval tóch recht op loondoorbetaling tijdens ziekte bestaat. Daarvoor is vereist dat het andere werk de ‘nieuw bedongen arbeid’ is geworden, oftewel: dat partijen met elkaar overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst is aangepast.

Een tweede mogelijkheid is dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat het werk dat hij verricht, dat past bij zijn beperkingen (passende arbeid), de bedongen arbeid is geworden. Daarvan zal sprake kunnen zijn als de werknemer gedurende een niet te korte periode arbeid heeft verricht waarvan de aard en de omvang tussen partijen niet ter discussie staat.

Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof aangenomen door Tweede Kamer

Door | Uncategorized

De Tweede Kamer heeft op 20 april 2021 het wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof aangenomen. Het wetsvoorstel treedt 2 augustus 2022 in werking.

Bij de geboorte van een kind komt er veel op ouders af. Het kabinet wil dat mensen meer de ruimte krijgen om te kiezen hoe ze zorg en werk kunnen combineren. Daarom krijgen ouders per 2 augustus 2022 negen weken van het ouderschapsverlof doorbetaald.

26 weken ouderschapsverlof

Nu al kunnen ouders 26 weken ouderschapsverlof opnemen in de eerste acht levensjaren van hun kind. Dat verlof is in principe onbetaald, tenzij werkgever en werknemers daar binnen hun bedrijf of cao andere afspraken over maken. Daardoor kan niet iedereen het zich veroorloven gebruik te maken van het verlof: slechts een derde van de ouders neemt ouderschapsverlof op.

Het kabinet heeft besloten om de eerste negen van de 26 weken ouderschapsverlof te gaan betalen. Ouders krijgen straks van UWV een uitkering ter hoogte van vijftig procent van hun dagloon, tot vijftig procent van het maximum dagloon. De regeling gaat op 2 augustus 2022 in. UWV en werkgevers hebben daardoor tijd om zich voor te bereiden.

Opnemen in eerste levensjaar

Een belangrijk element is dat de eerste negen weken alleen worden betaald als deze in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Verlof dat niet in het eerste jaar is opgenomen, kan worden toegevoegd aan de 17 weken onbetaald verlof. Deze kunnen nog steeds tot de 8e verjaardag van het kind worden opgenomen, maar dus zonder betaling. Het blijft mogelijk voor werkgevers en werknemers om daar aanvullende afspraken over te maken.

Extra geboorteverlof

De invoering van betaald ouderschapsverlof volgt op de invoering van extra geboorteverlof voor partners. Sinds 1 januari 2019 krijgen partners geen twee, maar vijf werkdagen vrij direct na de geboorte van hun kind. Vanaf 1 juli 2020 krijgen zij nog eens vijf weken betaald verlof in de eerste zes maanden van een baby. Daarmee krijgen partners van moeders in het eerste levensjaar van het kind in totaal vijftien weken betaald verlof.

Europese richtlijn

Moeders hebben ook recht op deze negen weken betaald ouderschapsverlof, naast het bestaande zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het kabinet geeft met deze besluiten ook invulling aan de Europese richtlijn over de werk-privébalans.

Corona: testen op de werkplek

Door | Uncategorized

Steeds meer bedrijven gaan over tot het zelf testen van hun personeel op corona. Wat zijn de eisen die gesteld worden aan testen buiten de GGD-teststraten? Bovenal: de test moet altijd vrijwillig zijn!

Werkgevers kunnen hun werknemers sinds april ook zonder klachten preventief (laten) testen op corona. Zeker weten dat een test voldoet aan de uitgangspunten voor veilig testen? Laat dan de test uitvoeren door de GGD. Zo’n test is bovendien gratis.

Eisen voor veilig testen op corona

Maar als een bedrijf er toch voor kiest het testen van hun werknemers in eigen hand te nemen, dan zijn er een aantal eisen waaraan moet worden voldaan.

  • Er moet altijd een (bedrijfs)arts inhoudelijk betrokken zijn bij de test.
  • Er moet duidelijke informatie verstrekt worden over de test en wat de consequenties kunnen zijn.
  • Wordt er corona geconstateerd? Dan moet dit worden gemeld bij de regionale GGD.
  • De (nieuwe) testen moeten gevalideerd zijn. Dat betekent dat door uitgebreid onderzoek zeker is geworden dat de testen geschikt zijn.
  • Testen is altijd vrijwillig. De werkgever mag dit niet afdwingen!
  • Testen gaat volgens het landelijk testbeleid.
  • Mensen die werken met kwetsbare groepen, krijgen een PCR-test. Of ze moeten na een negatieve uitslag van een antigeensneltest opnieuw testen met een PCR-test.
  • De werkgever is gehouden aan de privacyregels van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

Welke eisen stelt de AVG?

De Autoriteit Persoonsgegevens geeft daarbij duidelijkheid over wat wel en niet mag bij het afnemen van coronatesten.

De AVG geldt niet als de uitslag van de test alleen wordt afgelezen én:

  • u de testuitslag niet opneemt in een bestand, zoals een Excellijst met namen en de gemeten testuitslagen;
  • de sneltest niet geautomatiseerd plaatsvindt, zoals met bepaalde elektronische analyseapparatuur;
  • de verwerking geen geautomatiseerd gevolg heeft.

Neemt u de uitslagen op in een bestand, vindt de test geautomatiseerd plaats en/of heeft de verwerking een geautomatiseerd gevolg? Dan geldt de AVG dus wél. En dan worden meestal gezondheidsgegevens verwerkt.

Gezondheidsgegevens verwerken

De uitslag van een coronatest is een gezondheidsgegeven als deze testuitslag te herleiden is tot een specifiek persoon. Ook kan er sprake zijn van genetisch materiaal dat herleidbaar is tot een specifiek persoon. Bijvoorbeeld bij gebruik van een wattenstaafje in neus en/of keel.

Gezondheidsgegevens en genetische gegevens zijn bijzondere persoonsgegevens. Het is meestal verboden om bijzondere persoonsgegevens te verwerken, tenzij er een uitzondering uit de wet geldt.

Uitdrukkelijke toestemming

Zo’n uitzondering is toestemming. Dat houdt in dat u een sneltest mag laten afnemen als iemand daarvoor uitdrukkelijke toestemming geeft. Maar die persoon moet dan wel vrij zijn om toestemming te kunnen geven of weigeren. In een arbeidsrelatie kan dat meestal niet. Want daar is sprake van een hiërarchische relatie tussen werkgever en werknemer.

Deskundigenoordeel UWV, wat is dat?

Door | Uncategorized

Als een van je werknemers (langdurig) ziek is, wil je er alles aan doen om hem zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen. Je laat een arbeidsdeskundig onderzoek uitvoeren door je arbo- of bedrijfsarts en stelt op basis daarvan een re-integratieplan op.

Het kan gebeuren dat jullie hier niet samen uitkomen. Jij vermoedt bijvoorbeeld dat je werknemer veel minder ziek is dan hij zegt. Of je vindt dat hij zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt.

Dreigt dit op een conflict uit te lopen en kan de arbodienst of het re-integratiebedrijf je niet verder helpen? Dan is het wellicht raadzaam een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV.

Als je een deskundigenoordeel aanvraagt, zal het UWV een onafhankelijke verzekeringsarts of arbeidsdeskundige inschakelen om de situatie van je werknemer te bekijken.

Het is van belang om te beseffen dat deze deskundigen alleen een uitspraak kunnen doen over de medische aspecten van de situatie. Zij mogen dus geen juridisch oordeel vellen, bijvoorbeeld over de vraag of je werknemer recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte of niet.

De onafhankelijke UWV-arts kan in zijn deskundigenoordeel antwoord geven op een (of meer) van de volgende vijf vragen:

  1. Kan je werknemer op een bepaalde datum zijn eigen werk weer volledig doen?
  2. Heeft je werknemer genoeg gedaan aan zijn re-integratie?
  3. Is het werk dat je werknemer moet doen, passend?
  4. Heb jij genoeg gedaan aan de re-integratie van je werknemer?
  5. Een andere functie, eventueel via bijscholing?

Kun je het veelvuldig ziekte­verzuim van je werknemer binnen 26 weken verminderen door aanpassing van zijn werk of herplaatsing in Heb je met een werknemer een meningsverschil over zijn ziekte of re-integratie, dan kan een deskundigenoordeel je helpen om de re-integratie weer vlot te trekken. Je bent niet verplicht om een deskundigenoordeel aan te vragen.

Je bent ook niet verplicht om iets met een gegeven deskundigenoordeel te doen. Het is namelijk niet bindend. Om die reden kun je ook niet tegen de beslissing van het UWV in beroep gaan of een tweede deskundigenoordeel aanvragen.

Toch is het slim om het oordeel van het UWV wel op te volgen. Als jij – of je werknemer – het advies in de wind slaat en het conflict tussen jullie blijft bestaan, dan heb je namelijk grote kans dat het UWV het re-integratieverslag afkeurt.

Ook bij een mogelijke gang naar de kantonrechter kan het deskundigenoordeel van doorslaggevend belang zijn. Rechters laten het oordeel van het UWV vaak meewegen in hun uitspraken.

Zowel jij als je werknemer mag een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

Aanpassing werkwijze UWV bij aanvraag deskundigenoordeel

UWV heeft de werkwijze bij het aanvragen van een deskundigenoordeel aangepast. Voortaan krijgen werkgever en werknemer een kopie van elkaars aanvraag toegestuurd.

Werknemers die het niet eens zijn met de re-integratievoorschriften van de werkgever of bedrijfsarts hebben de mogelijkheid bij het UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. Vaak ligt de re-integratie stil in afwachting van het oordeel van het UWV.

Of de werknemer daadwerkelijk een oordeel aan het UWV heeft gevraagd en zo ja waarover precies, was tot nu toe lang niet altijd duidelijk. Het UWV heeft haar werkwijze aangepast. Het aanvraagformulier en de bijlagen die de werknemer naar het UWV heeft gestuurd, worden voortaan doorgestuurd aan de werkgever. De medische stukken krijgt de werkgever niet.

Ook andersom geldt dat wanneer de werkgever een deskundigenoordeel vraagt, de werknemer een kopie ontvangt. Werkgevers en werknemers kunnen zo beter op het standpunt dat de ander heeft ingenomen reageren.

Het laten uitvoeren van een deskundigenoordeel duurt twee tot vier weken (door Corona kan dit langer duren). Het is verstandig om met UWV over die termijn te overleggen, om verrassingen uit te sluiten. Na afloop van de termijn ontvangen jij, je werknemer en de bedrijfsarts het deskundigenoordeel.

Wat kost een deskundigenoordeel UWV?

Aan een deskundigenoordeel zijn kosten verbonden voor degene die de aanvraag bij het UWV indient. Voor werknemers kost een aanvraag 100 euro.

Jij als werkgever betaalt 400 euro, tenzij je het deskundigenoordeel nodig hebt voor een ontslagaanvraag wegens onvoldoende meewerken aan re-integratie of veelvuldig ziekte­verzuim. In dat geval zijn er aan het oordeel geen kosten verbonden.

Het Stap-budget komt eraan!

Door | Uncategorized

Stimulans van de ArbeidsmarktPositie, heet het officieel. Het is een nieuwe subsidieregeling voor scholing gericht op de arbeidsmarkt. STAP moet vanaf 2022 de fiscale aftrek van scholingsuitgaven vervangen. Het budget bedraagt maximaal € 1.000 per jaar.

Het UWV, dat de regeling gaat uitvoeren, neemt alle goedgekeurde opleidingen op in een register. Dat register is te raadplegen in een nieuw te ontwikkelen STAP-portaal. Via dit portaal kan het STAP-budget eenvoudig en digitaal worden aangevraagd.

Iedereen ouder dan 18 jaar kan de budgetten gebruiken, mits je binding hebt met de Nederlandse arbeidsmarkt. Een beperkender voorwaarde is dat je geen andere mogelijkheden mag hebben om de scholing te financieren. Het UWV kijkt hiervoor naar de criteria die bestaande opleidingen hanteren om subsidie te krijgen op soorten onderwijs. Zo kunnen mensen jonger dan 30 de STAP-regeling moeilijk gebruiken omdat ze vaak nog recht hebben op studiefinanciering.

Waarom STAP?

De arbeidsmarkt verandert ingrijpend tussen nu en 2030 ingrijpend. En dat komt niet alleen door de opkomst van robots en computers, maar ook door maatschappelijke ontwikkelingen. Zo zal de vergrijzing de vraag naar zorgpersoneel verder laten stijgen. En monteurs en installateurs krijgen heel andere opdrachten als het land langzaam maar zeker van het gas af gaat.

Niet alleen jongeren

Al die nieuwe taken zou je bij voorkeur aan jongeren willen geven. Zij moeten er het langst mee doorwerken. Maar Nederland vergrijst, er zijn niet genoeg jongeren om dit aan ‘uit te besteden’. Ook kunnen de opleidingen niet snel genoeg volledig geschoolde mensen afleveren. Het hoeft ook niet alleen door jongeren te worden gedaan. Er zijn nu al meer ouderen dan jongeren op onze arbeidsmarkt.

Heel veel scholing is nodig

Miljoenen mensen moeten dus een ander beroep leren, of een andere invulling aan hun beroep geven. Steeds meer sectoren hebben te maken met een tekort aan goed gekwalificeerd personeel. In de onderwijs en de zorg, waar dat tekort al vrij lang speelt, hebben ze goede ervaringen opgedaan met aparte opleidingsprogramma’s voor zij-instromers en duale leerwerkroutes. De komende 10 jaar is er heel veel bij- en omscholing nodig, zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven.

En de fiscale aftrek dan?

De fiscale scholingsaftrek, die nu nog bestaat, wordt vooral gebruikt door hoger opgeleiden. En deze mensen doen al relatief veel aan om-, her- en bijscholing. De mensen die het meeste baat hebben bij bijscholing zijn ‘helaas vaak ook de mensen die er het minst gebruik van maken. Denk aan flexwerkers, werkzoekenden en werkenden in krimpberoepen, zoals verkoop- en administratief medewerkers,’ aldus het ministerie in een persbericht. Daarom verdwijnt de fiscale scholingsaftrek.

Werkgever let op mijn gezondheid

Door | Uncategorized

De persoonlijke leefstijl respecteren, maar respectvol inspelen op de gevolgen voor het werk, dat vonden de meesten in 2018 acceptabel. Sindsdien mag er voor een duidelijke meerderheid nog wel een tandje bij de bemoeienis van de werkgever met de gezondheid.

Als organisatie is het waardevol om te kijken wat je kan doen om de vitaliteit van de medewerkers te verhogen. Stimuleer bijvoorbeeld dat er gewandeld wordt in de lunchpauze of organiseer bootcamps direct na werktijd. Gezondere medewerkers zijn gemiddeld genomen gelukkiger en minder vaak ziek, wat natuurlijk positief is voor de werkgever.

De overheid kan er ook een rol bij spelen. Zo vindt bijvoorbeeld vier op de tien werkenden dat de overheid bedrijven moet verplichten om sportfaciliteiten aan te bieden. Vrouwen vinden dat met 45 procent wat vaker dan mannen (38%).

Ook blijkt dat veel werkenden ontziemaatregelen voor ouderen helemaal niet zo gek vinden. Zo vindt ruim twee derde (68%) dat oudere werknemers recht hebben op een kortere werkweek. En dat niet alleen: 87 procent vindt dat het makkelijker moet worden om vervroegd met pensioen te gaan.

Tijd om weer eens te kijken naar je vitaliteitsbeleid binnen je onderneming?

Cookie instellingen
Sander Toussaint Zorg & Inkomen Adviseur is volgens de wet verplicht om u te informeren over cookies. Wij vragen uw toestemming voor het gebruik van cookies. Voor meer informatie over het verwerken van persoonsgegevens, kunt lezen in onze privacyverklaring en cookieverklaring.

Cookies worden gebruikt voor de volgende toepassingen:
– Het optimaliseren van de gebruikerservaring van de website.
– Het analyseren van statistieken van surfgedrag op de website, zoals Google Analytics.
– De integratie met sociale media, zoals Facebook en Twitter.